Selbstständiger Antrag von Abgeordneten (§ 21 GeoLT)

eingebracht am 18.10.2019, 11:02:51

Mit BGBl. I Nr. 100/2018, BGBl. I Nr. 16/2019, BGBl. I  Nr. 73/2019 und  BGBl. I Nr. 74/2019 wurden zahlreiche grundsatzgesetzlichen Bestimmungen im Landarbeitsgesetz 1984 (LAG) geändert. Diese grundsatzgesetzlichen Vorgaben des Bundesrechts beinhalten zusammengefasst Nachstehendes:

• Zu BGBl. I Nr. 100/2018 (Sozialversicherungs-Organisationsgesetz – SV-OG):

Einige Bestimmungen des LAG (sowie der STLAO) enthalten noch Regelungen zur Gleitpension nach sowie zur vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit nach dem ASVG, die bereits außer Kraft getreten sind. Die Reform soll zum Anlass genommen werden, diese Bestimmungen aus dem Rechtsbestand zu entfernen.

• Zu BGBl. I Nr. 16/2019:

Mit dieser Novelle wurde eine Vielzahl an arbeitsrechtlichen Bestimmungen für den land- und forstwirtschaftlichen Bereich nachvollzogen.

Die Erstattung von Internatskosten für auszubildende Lehrlinge wird auch für die Berufe der Land- und Forstwirtschaft vorgesehen.

Im Bereich der Arbeitszeit werden Regelungen der letzten Novelle zum Arbeitszeitgesetz (AZG) dem Bedarf des Landarbeitsrechtes angepasst übernommen; dies sind insbesondere:

- Anhebung der Höchstarbeitszeit auf 12/60 für die Arbeitsspitzen.

- Entfall der Überstundenkontingente.

- Anhebung der täglichen Höchstarbeitszeit auf zwölf Stunden bei Gleitzeit.

- Bestimmte Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer mit Leitungsfunktionen werden ganz oder teilweise von den Arbeitszeitaufzeichnungspflichten ausgenommen. Für sie gilt generell eine Höchstarbeitszeit von zwölf bzw. 60 Stunden.

Zusätzlich wurden weitere Regelungen aus dem AZG übernommen, wobei teilweise Abweichungen vorgesehen sind:

- Lage der Normalarbeitszeit und Abgeltung von Zeitguthaben.

- Verkürzung der Ruhepause auf 30 Minuten.

- Übernahme des Systems des Arbeitsruhegesetz (ARG) für die wöchentliche Ruhezeit (Wochenendruhe – Wochenruhe – Ersatzruhe).

- Durchrechnung der wöchentlichen Ruhezeit für Almbewirtschaftung, Schichtarbeit und Ernteübernahme.

- Weitgehende Kollektivvertragsdispositivität der gesetzlichen Sonntags- und Nachtarbeitszuschläge.

Im technischen Arbeitnehmerschutz werden zahlreiche Änderungen des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes, soweit sie für das Landarbeitsrecht relevant sind, nachvollzogen.

Dies sind insbesondere:

- Betonung der Prävention von arbeitsbedingten psychischen Belastungen.

- Klarstellung über die Vereinbarkeit der Funktionen Präventivfachkraft und Sicherheitsvertrauensperson.

- Grundsätzliche Erneuerung der Terminologie bei gefährlichen Arbeitsstoffen.

- Neuregelung des Nichtraucherschutzes.

Folgende Änderungen des Mutterschutzgesetzes und des Väter-Karenzgesetzes durch BGBl. I Nr. 149/2015 und 162/2015 werden übernommen:

- Wenn der Elternteil, der das Kind zunächst betreut, keinen Karenzanspruch hat (selbständig, Studium, arbeitslos), kann bisher der andere Elternteil nicht später in Karenz gehen. Dies wird nunmehr ermöglicht.

- Karenz und Teilzeit auch für Pflegeeltern ohne Adoptionsabsicht.

- Einführung einer Bandbreite bei der Elternteilzeit (Reduktion um mindestens 20%, aber mindestens zwölf Stunden).

- Kündigungs- und Entlassungsschutz für Dienstnehmerinnen nach einer Fehlgeburt.

Des Weiteren werden Angleichungen bei der Arbeitszeit von Jugendlichen an das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz vorgenommen:

- Möglichkeit der Durchrechnung der Normalarbeitszeit.

- Ermöglichung der Arbeit bis 22 Uhr für Jugendliche über 16 Jahre durch Kollektivvertrag.

- Wöchentliche Ruhezeit (in der Regel zwei freie Tage).

Aus dem Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz sollen folgende Regelungen übernommen werden:

- Wiedereingliederungsteilzeit.

- Schaffung eines zivilrechtlichen Anspruchs auf Lohnabrechnung.

- Transparenz bei der Anmeldung zur Sozialversicherung.

- Transparenz bei All-In-Verträgen durch ziffernmäßige Ausweisung des Grundlohnes.

- Anpassungen bei der Familienhospizkarenz.

- Karenzierung für die Dauer des Bezugs von Reha- oder Umschulungsgeld.

 

• Zu BGBl. I Nr. 73/2019 (Änderung des Väter-Karenzgesetzes und des Landarbeitsgesetzes 1984):

Begründet wurde der Initiativantrag hinsichtlich der Änderung des Väterkarenzgesetzes damit, dass für Väter die Möglichkeit geschaffen werden soll, eine Freistellung zum Zwecke der Kinderbetreuung bereits während des Beschäftigungsverbots der Mutter nach § 5 Abs. 1 MSchG bzw. während des fiktiven Beschäftigungsverbots, sofern die Mutter nicht unselbständig erwerbstätig ist, in Anspruch zu nehmen. Dadurch wird von Anfang an eine intensive Vater-Kind-Beziehung aufgebaut, das Zusammenleben als Familie gefördert und die Vereinbarkeit von Beruf und Beteiligung der Väter an der Kindererziehung unterstützt. Innerhalb des Zeitrahmens zwischen Geburt des Kindes und dem Ende des (fiktiven) Beschäftigungsverbotes der Mutter kann der Vater den Antrittszeitpunkt der Freistellung frei wählen. Bestehende sonstige Dienstfreistellungsansprüche aus Anlass der Geburt des Kindes bleiben erhalten. Diese Freistellung stellt keine Karenz nach dem VKG dar und ist daher auch nicht auf diese anzurechnen.

Entsprechend dem Väter-Karenzgesetz soll auch im Landarbeitsrecht den Dienstnehmern die Möglichkeit einer Freistellung zum Zweck der Kindesbetreuung während des Beschäftigungsverbots der Mutter nach der Geburt eines Kindes eröffnet werden (sog. Vatermonat).

 

• Zu BGBl. I Nr. 74/2019 (Änderung des Angestelltengesetzes, des Gutsangestelltengesetzes, des Allgemeinen Bürgerlichen  Gesetzbuches, des Landarbeitsgesetzes 1984 und des Katastrophenfondsgesetzes 1996):

Aus der Begründung für diese Bundesgesetznovelle: Mitglieder freiwilliger Feuerwehren und ehrenamtliche Mitglieder von Rettungs- und Katastrophenhilfe-Organisationen werden künftig einen Rechtsanspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn sie während ihrer Arbeitszeit bei Katastrophen oder anderen Großschadensereignissen im Einsatz sind. Allerdings muss die Dienstfreistellung zuvor mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Das heißt, dieser kann eine Freistellung auch verwehren. Gleichzeitig winkt Unternehmen, die ArbeitnehmerInnen für Hilfseinsätze abstellen, ein Bonus von 200 € pro Tag. Diese Mittel sollen aus dem Katastrophenfonds kommen und vom Bund bereitgestellt werden.

 

Da die obgenannten Novellen des Landarbeitsgesetzes als Grundsatzgesetz jedoch erst mit dem Ausführungsgesetz, der Steiermärkischen Landarbeitsordnung 2001, in Kraft treten können, ist diese 17. STLAO-Novelle erforderlich.

 

Zu den einzelnen Paragrafen:

 

Zu § 3 Abs. 3:

Der neue Abs. 3 dient der Anpassung an die Novelle zum Väter-Karenzgesetz, BGBl. I Nr. 149/2015, sowie der Klarstellung zu § 144 Abs. 2 und 3 ABGB.

Mit Erkenntnis vom 10. Dezember 2013, G 16/2013, G 44/2013, hob der Verfassungsgerichtshof Teile des Fortpflanzungsmedizingesetzes, BGBl. Nr. 275/1992, auf. Die Möglichkeiten medizinisch unterstützter Fortpflanzung sollen – dem Erkenntnis des VfGH folgend – miteinander in eingetragener Partnerschaft oder Lebensgemeinschaft lebenden Frauen offen stehen. Mit § 144 ABGB werden einer Frau, deren Lebensgefährtin oder eingetragene Partnerin durch medizinisch unterstützte Fortpflanzung schwanger wird, die Rechte und Pflichten eines Elternteiles eingeräumt. Demgemäß sollen diesen Frauen, auf der Regelung des § 144 ABGB fußend, auch die Möglichkeiten der Elternkarenz nach dem VKG offen stehen. Mit der VKG-Novelle BGBl. I Nr. 149/2015 wurde § 1a VKG entsprechend ergänzt. Diese Erweiterung des Geltungsbereiches des VKG ist insbesondere im Hinblick auf Art 3 Abs. 1 lit. c der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl Nr L 303 vom 2. Dezember 2000, geboten.

Zu § 7a:

Diese neue Bestimmung dient dem Nachvollzug einer Bestimmung des Arbeitsrechts-Änderungsgesetzes 2015, BGBl. I Nr. 152/2015.

In Dienstverträgen werden immer öfter Pauschalentlohnungen vereinbart, mit denen sämtliche Arbeitsleistungen abgegolten werden sollen. Die Besonderheit dieser so genannten „echten All-in-Vereinbarungen“ besteht darin, dass nur ein Entgelt für die gesamte Arbeitszeit vereinbart wird und daher nicht zwischen Grundlohn und Mehrleistungsentgelt unterschieden wird. Die Judikatur hat solche Klauseln in mehreren Entscheidungen akzeptiert, es wurde bei der Berechnung der abgedeckten Überstunden ein „angemessenes Entgelt“ gemäß § 1152 ABGB bzw. das kollektivvertragliche Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit als Grundlohn zugrunde gelegt. Wenn im Durchschnitt mehr Überstunden geleistet werden als von der Pauschalvereinbarung – unter Berücksichtigung des Grundlohns für die Normalarbeitszeit – abgedeckt werden können, sind diese nach der Judikatur eigens abzugelten. Im Vergleich zu einer Überstundenpauschale, soweit sie im Zusammenhang mit einem höheren branchen- und ortsüblichen Grundlohn als dem angemessenen Entgelt bzw. dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt für die Normalarbeitszeit steht, findet in der All-in-Vereinbarung, deren Grundlohn sich nach der Rechtsprechung „nur“ nach dem angemessenen Entgelt bzw. dem kollektivvertraglichen Mindestentgelt bemisst, eine höhere Anzahl an Überstunden Deckung. Mangels Ausweisung des Grundlohns bleibt jedoch der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer der Grundlohn und damit auch die Grundlage für die Berechnung der abgegoltenen Überstunden im Dunkeln. Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer werden somit regelmäßig zu einem späteren Zeitpunkt von der Ungünstigkeit von All-in-Vereinbarungen überrascht. Besonders aus Gründen des Gesundheitsschutzes besteht dringender Handlungsbedarf. All-in-Vereinbarungen werden auch immer öfter als ein Grund für Burn-out genannt.

Das Regierungsprogramm der Bundesregierung für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht unter dem Punkt „Transparenz bei All-In-Verträgen“ als Maßnahme die „ziffernmäßige Ausweisung des Grundlohnes, widrigenfalls die Geltung des dem persönlichen Tätigkeitsniveau angemessenen Ist-Grundlohns (dh einschließlich der branchen- und ortsüblichen KV-Überzahlung)“ vor. In Umsetzung dieser Maßnahme ist im § 2g AVRAG vorgesehen, dass bei pauschalen Entgeltvereinbarungen künftig der der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer zustehende Grundlohn jedenfalls ausgewiesen werden muss. Ist dies nicht der Fall, hat die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer zwingend Anspruch auf den branchen- und ortsüblichen Normalstundenlohn (Ist-Lohn), der am Arbeitsort vergleichbaren Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern von vergleichbaren Dienstgeberinnen und Dienstgebern gebührt. Der branchen- und ortsübliche Normalstundenlohn ist der Berechnung der abzugeltenden zeitbezogenen Entgeltbestandteile zugrunde zu legen. Die Dienstnehmerin oder der Dienstnehmer hat damit einen doppelten Vorteil: einerseits einen höheren Grundlohn, andererseits eine eindeutige Grundlage für die Geltendmachung bzw. Berechnung der über das Pauschale hinaus geleisteten Überstunden. Dies soll auch für den Bereich der Land- und Forstwirtschaft zur Anwendung kommen.

§ 7a gilt für nach dem Inkrafttreten dieses Gesetzes neu abgeschlossene Pauschalentgeltvereinbarungen (§ 308g Abs. 1).

Zu § 11:

In Abs. 4b und Abs. 5 handelt es sich um Zitatberichtigungen.

Der angefügte Abs. 10 dient dem Nachvollzug von § 19d Abs. 2a AZG aus der Novelle BGBl. I Nr. 152/2015. Es handelt sich bei der neuen Bestimmung um ein Informationsrecht für Teilzeitbeschäftigte über freie Vollzeitstellen: Plant eine Dienstgeberin oder ein Dienstgeber, eine Stelle mit höherem Arbeitszeitausmaß auszuschreiben, so hat sie oder er diese Stelle vorher der oder dem Teilzeitbeschäftigten anzubieten. Der Begriff „Ausschreibung“ ist im Sinn des § 9 Gleichbehandlungsgesetz, BGBl. I Nr. 66/2004, zu verstehen. Darunter fällt jede Form der externen und internen Bekanntmachung einer geplanten Besetzung, die sich an mehr als eine Person richtet. Der Ausdruck „bei Ausschreibung“ umfasst sowohl eine zeitliche als auch eine anlassbezogene Komponente.

Zu § 11a bis § 11e:

Mit § 11a soll die Wiedereingliederungsteilzeit des § 13a AVRAG nachvollzogen werden. Die neuen §§ 11b und 11c dienen der Angleichung an die noch fehlenden Regelungen der §§ 19c und 19e AZG betreffend die Lage der Normalarbeitszeit sowie die Abgeltung von Zeitguthaben.

Die Wiedereingliederungsteilzeit dient der Erleichterung der Wiedereingliederung von Dienstnehmerinnen und Dienstnehmern nach langer Krankheit. Für die Dauer von einem Monat bis zu sechs Monaten soll der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer die Möglichkeit eröffnet werden, sich Schritt für Schritt wieder in den Arbeitsprozess einzufügen. Voraussetzung ist das Vorliegen eines mindestens sechswöchigen Krankenstands im selben Dienstverhältnis. Das Dienstverhältnis muss vor dem Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit mindestens drei Monate gedauert haben, diese Voraussetzung zielt auf den rechtlichen Bestand des Dienstverhältnisses ab. Demgemäß sind auch allfällige Karenzzeiten sowie alle Zeiten des Krankenstands auf die Mindestbeschäftigungsdauer anzurechnen.

In Einzelfällen könnte mit einer Wiedereingliederungsteilzeit in der Dauer von maximal sechs Monaten für eine nachhaltige und erfolgreiche Rückkehr nicht das Auslangen gefunden werden. Im Hinblick darauf ist bei Vorliegen der medizinischen Notwendigkeit eine schriftliche Vereinbarung über eine einmalige Verlängerung der Wiedereingliederungsteilzeit zulässig, wobei das Gesamtausmaß der Wiedereingliederungsteilzeit neun Monate nicht übersteigen darf. Die Beratung im Sinn des § 11a Abs. 1 Z 2 erstreckt sich auch auf die Vereinbarung der Verlängerung.

Grundlage der Wiedereingliederungsteilzeit ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen Dienstgeberin/ Dienstgeber und Dienstnehmerin/Dienstnehmer über eine befristete Reduzierung der Arbeitszeit nach erfolgter Beratung der beiden Vertragsparteien im Rahmen des Case-Management nach dem Arbeit-und-Gesundheit-Gesetz – AGG, BGBl. I Nr. 111/2010. Überdies muss ein Wiedereingliederungsplan gemäß §  1 Abs. 2 AGG vorliegen, der bei der Gestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit zu berücksichtigen ist. In diesem Plan können auch bereits Vorgaben für die Lage der Arbeitszeit (z.B. keine Nachtarbeit) sowie andere Unterstützungsmaßnahmen (z.B. hinsichtlich der Arbeitsmittel) vorgesehen werden. Diesbezügliche Gespräche zwischen Dienstgeberin/Dienstgeber und Dienstnehmerin/Dienstnehmer, Beratungsgespräche und die Erstellung des Wiedereingliederungsplans können bereits während des Krankenstands begonnen werden.

Die Vereinbarung über die Herabsetzung der Arbeitszeit bleibt jedoch bis zur Gesundung der Dienstnehmerin/des Dienstnehmers und Mitteilung über die Bewilligung des Wiedereingliederungsgeldes schwebend unwirksam. Die Arbeitszeitreduktion kann somit frühestens ab dem auf die Zustellung der Bewilligung der Geldleistung folgenden Tag erfolgen. Die Wiedereingliederungsteilzeit kann nicht nur im unmittelbaren Anschluss an den Krankenstand, sondern auch zu einem späteren Zeitpunkt angetreten werden kann. Die Arbeitszeitreduktion muss im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit dem mindestens sechswöchigen Krankenstand erfolgen. Um den zeitlichen Zusammenhang zu gewährleisten, muss die Wiedereingliederungsvereinbarung spätestens zum Ablauf von einem Monat nach dem Ende dieses Krankenstands erfolgen. Der Möglichkeit des Antritts der Wiedereingliederungsteilzeit innerhalb eines Monats nach dem Arbeitsbeginn soll ein zwischenzeitiger neuerlicher Krankenstand (infolge einer anderen Erkrankung wie z.B. eines grippalen Infekts oder eines Wiederauflebens jener Erkrankung, die für die Inanspruchnahme der Wiedereingliederungsteilzeit ursächlich ist) nicht entgegenstehen. Die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer kann eine vorzeitige Rückkehr zur ursprünglichen Normalarbeitszeit schriftlich verlangen, wenn die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit der Wiedereingliederungsteilzeit nicht mehr gegeben ist. Die Rückkehr darf frühestens drei Wochen nach der schriftlichen Bekanntgabe des Beendigungswunsches der Wiedereingliederungsteilzeit an die Dienstgeberin/den Dienstgeber erfolgen. In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin/den Dienstnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet ist, ist dieser den Verhandlungen über die Ausgestaltung der Wiedereingliederungsteilzeit beizuziehen. Das bedeutet, dass der Betriebsrat zu diesbezüglichen Gesprächen eingeladen werden muss. Kommt er der Einladung nicht nach, so hat dies keine Auswirkungen auf das rechtmäßige Zustandekommen der Wiedereingliederungsvereinbarung.

Die Ausübung der Wiedereingliederungsteilzeit schafft keinen Sonderstatus zwischen „arbeitsfähig“ und „arbeitsunfähig“. Zum Unterschied zu einem Teilkrankenstand gilt die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer im Rahmen der Wiedereingliederungsteilzeit als absolut arbeitsfähig. Voraussetzung für den Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit ist daher eine ärztliche Bestätigung über die Arbeitsfähigkeit der Dienstnehmerin/des Dienstnehmers. Diese muss zum Antrittszeitpunkt gegeben sein. Das Gesetz enthält keine bestimmte Vorgabe darüber, welcher Arzt die Bestätigung auszustellen hat. Diese kann z.B. als „reguläre“ Gesundmeldung durch die behandelnde Ärztin/den behandelnden Arzt erfolgen. Die Vereinbarung der Wiedereingliederungsteilzeit bewirkt – abgesehen von der befristeten Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit – keine inhaltliche Änderung des Dienstvertrages. So erfolgt insbesondere auch keine Änderung der kollektivvertraglichen Einstufung der Dienstnehmerin/des Dienstnehmers. Durch die Arbeitszeitreduktion bedingte Änderungen des Tätigkeitsfeldes sind zulässig, soweit sich diese nach wie vor im Rahmen der arbeitsvertraglich festgelegten Pflichten bewegen.

Aus dem Sinn und Zweck der Wiedereingliederungsteilzeit ergibt sich, dass die Arbeitszeitreduktion der Wiedererlangung und Erhaltung der langfristigen Arbeitsfähigkeit der Dienstnehmerin/des Dienstnehmers dienen muss. Vollständig ausgeheilte Erkrankungen ohne gewisse Nachwirkungen bezüglich der Einsatzfähigkeit der Arbeitskraft rechtfertigen nicht die Inanspruchnahme des Instruments der Wiedereingliederungsteilzeit. Diese ist für jene Fälle schwerer physischer oder psychischer Erkrankungen gedacht, in denen dennoch zu erwarten ist, dass die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer in absehbarer Zeit am Arbeitsplatz wieder voll einsatzfähig sein wird.

Im Rahmen der Ausübung der Wiedereingliederungsteilzeit darf seitens der Dienstgeberin/des Dienstgebers keine Mehrarbeit und auch keine Änderung der Lage der Arbeitszeit angeordnet werden (Abs. 3).

Nach Antritt der Wiedereingliederungsteilzeit darf die ursprüngliche Vereinbarung, die auch in Form eines Stufenplans erfolgen kann, zweimal im Einvernehmen zwischen Dienstgeberin/Dienstgeber und Dienstnehmerin/Dienstnehmer hinsichtlich der Dauer (bis zum Höchstausmaß von sechs Monaten) und hinsichtlich des gemäß Abs. 1 zulässigen Stundenausmaßes geändert werden (Abs. 4). Auch die Vereinbarung über die Änderung der Teilzeitbeschäftigung bedarf der Schriftform.

Gemäß Abs. 6 hat die Dienstgeberin/der Dienstgeber das dem vereinbarten Arbeitszeitausmaß entsprechende anteilige Entgelt inklusive anteiliger Lohnnebenkosten zu leisten. Wird eine Vereinbarung getroffen, wonach die Arbeitszeit zunächst um mehr als 50 % der ursprünglichen Normalarbeitszeit reduziert wird, so ist das Entgelt samt Nebenkosten gleichmäßig entsprechend der während der Wiedereingliederungsteilzeit vereinbarungsgemäß durchschnittlich geleisteten Arbeitszeit zu bezahlen. Die Entgelteinbuße auf Seiten der Dienstnehmerin oder des Dienstnehmers soll mit einer Sozialleistung (Wiedereingliederungsgeld = anteiliges virtuelles Krankengeld) kompensiert werden. Die Berechnung des seitens der Dienstgeberin/des Dienstgebers geschuldeten Entgelts erfolgt analog zu § 27 STLAO.

Die neuen §§ 11b, 11c und 11e entsprechen den §§ 10c, 10d und 10f LAG. Mit ihnen wird die Angleichung an die noch fehlenden Regelungen der §§ 19c, 19e und 19g AZG betreffend die Lage der Normalarbeitszeit, die Abgeltung von Zeitguthaben und die Unabdingbarkeit dieser Bestimmungen durch Dienstvertrag bezweckt. Unvorhersehbar im Sinn des § 11b Abs. 3 können in der Landwirtschaft während der Erntezeit insbesondere Arbeitsbeginn und Arbeitsende sein. Abweichend von § 19e Abs. 2 AZG wird für Teilzeitbeschäftigte die Abgeltung von Zeitguthaben aus Normalarbeitszeit mit einem Zuschlag von 25 % vorgesehen (§ 11c Abs. 2).

Zu § 12 Abs. 4 und § 18 Abs. 4:

Die beiden neuen Absätze entsprechen den Regelungen des § 2f AVRAG aus BGBl. I Nr. 152/2015.

Das Regierungsprogramm der Bundesregierung für die XXV. Gesetzgebungsperiode sieht einen zivilrechtlichen „Anspruch auf Lohnabrechnung …. sowie auf Aushändigung der Anmeldung zur Sozialversicherung …“ vor. In Umsetzung dessen normiert § 2f Abs. 1 AVRAG, dass die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer bei Fälligkeit des Entgelts Anspruch auf Übermittlung einer schriftlichen, übersichtlichen, nachvollziehbaren und vollständigen Abrechnung für die in der jeweiligen Lohnzahlungsperiode zustehenden Bezüge (Entgelt und Aufwandsentschädigungen) hat. Weiters sind in der Lohnabrechnung auch die im jeweiligen Abrechnungszeitraum zu leistenden Sachbezüge und Aufwandsentschädigungen darzustellen. Die Lohnabrechnung hat – um der Dienstnehmerin/dem Dienstnehmer den Nachvollzug zu ermöglichen – die jeweilige Bemessungsgrundlage der in der Abrechnung angeführten Bezüge zu enthalten.

Soweit die Abgeltung von Ansprüchen zulässigerweise pauschaliert vereinbart wurde, ist die Darstellung des Pauschalbetrages samt der zugehörigen Widmung ausreichend, eine betragsmäßige Aufsplittung der Zulage in ihre einzelnen Bestandteile ist nicht erforderlich. Beispielsweise genügt im Fall der Vereinbarung einer pauschalen Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage die Angabe der Gesamtsumme samt Ausweisungen als „SEG-Zulage“. Die Lohnabrechnung ist der Dienstnehmerin/dem Dienstnehmer schriftlich zu übermitteln oder elektronisch zur Verfügung zu stellen. Soweit Kollektivverträge eine Verpflichtung zur Erstellung und Aushändigung einer Lohnabrechnung vorsehen, gehen diese der gesetzlichen Regelung vor.

§ 2f Abs. 2 AVRAG stellt klar, dass die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer einen Anspruch auf Aushändigung einer Kopie der Anmeldung zur Sozialversicherung gemäß § 33 ASVG hat.

Dies soll künftig auch für Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer in der Land- und Forstwirtschaft gelten.

Zu § 21 Abs. 3 und 4:

Zum Entfall des Abs. 3 (in Ausführung BGBl. I Nr. 100/2018; SV-OG): Regelungen, die sich auf Bestimmungen zur Gleitpension nach sowie zur vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit nach dem ASVG beziehen, die aber bereits außer Kraft getreten sind, werden im Zuge dieser Novelle aufgehoben. Darüber hinausgehende inhaltliche Änderungen erfolgen nicht.

In Ausführung des § 16 Abs. 4 LAG in der Fassung des Gesetzes BGBl. I Nr. 16/2019 wird ein neuer Regelungsinhalt im Abs. 4 aufgenommen: Danach kann der Kollektivvertrag für Dienstnehmerinnen/ Dienstnehmer, die in einem Kalenderjahr höchstens drei Monate zum Zweck von Erntearbeiten beschäftigt werden, eine pauschalierte Sonderzahlung vorsehen. Durch diese kollektivvertragliche Abweichungsmöglichkeit soll den Betrieben eine Erleichterung bei der Beschäftigung von Erntehelferinnen/Erntehelfern geboten werden. Es wird eine Pauschalierung der Sonderzahlungen, jedoch kein Entfall ermöglicht.

Zu § 26 Abs. 3:

Hier wird eine Zitatberichtigung vorgenommen.

Zu § 31:

Inhaltlich wird der gesamte § 31 gegendert und in Abs. 3 geregelt, dass Mitglieder freiwilliger Feuerwehren und ehrenamtliche Mitglieder von Rettungs- und Katastrophenhilfe-Organisationen künftig einen Rechtsanspruch auf Entgeltfortzahlung haben, wenn sie während ihrer Arbeitszeit bei Katastrophen oder anderen Großschadensereignissen im Einsatz sind. Allerdings muss die Dienstfreistellung zuvor mit dem Dienstgeber vereinbart werden.

Zu § 32 Abs. 5, § 35 Abs. 1, 2, 4 und 5, § 39b Abs. 1, § 39c, § 39d Abs. 2, 5, 6 und 10, § 39e Abs. 1 und § 39f Abs. 1:

Diese neuen Regelungen dienen der Angleichung an die Novellen des Väterkarenzgesetzes BGBl. I Nr. 149/2015 und BGBl. I Nr. 162/2015 und betreffen die Schaffung eines Anspruchs auf Karenz für Pflegeväter, die Schaffung des sogenannten 2. Meldezeitpunktes, wenn die Kindesmutter keinen Karenzanspruch hat, sowie die Einführung einer Bandbreite bei der Elternteilzeit. In § 308g Abs. 2 werden für die neuen Regelungen zur Elternteilzeit und Pflegeeltern Übergangsfristen geschaffen.

Zu § 39a Abs. 1, § 39n und § 308g Abs. 3 und 4:

Diese Bestimmungen entsprechen den Vorgaben des BGBl. I Nr. 73/2019. Begründet wurde der Initiativantrag hinsichtlich der Änderung des Väterkarenzgesetzes (VKG) damit, dass für Väter die Möglichkeit geschaffen werden soll, eine Freistellung zum Zwecke der Kinderbetreuung bereits während des Beschäftigungsverbots der Mutter nach § 5 Abs. 1 MSchG bzw. während des fiktiven Beschäftigungsverbots, sofern die Mutter nicht unselbständig erwerbstätig ist, in Anspruch zu nehmen. Dadurch wird von Anfang an eine intensive Vater-Kind-Beziehung aufgebaut, das Zusammenleben als Familie gefördert und die Vereinbarkeit von Beruf und Beteiligung der Väter an der Kindererziehung unterstützt. Innerhalb des Zeitrahmens zwischen Geburt des Kindes und dem Ende des (fiktiven) Beschäftigungsverbotes der Mutter kann der Vater den Antrittszeitpunkt der Freistellung frei wählen. Bestehende sonstige Dienstfreistellungsansprüche aus Anlass der Geburt des Kindes bleiben erhalten. Diese Freistellung stellt keine Karenz nach dem VKG dar und ist daher auch nicht auf diese anzurechnen. Für die Fristberechnung der Vorankündigung muss auf ein bestimmtes Ereignis abgestellt werden. Da der tatsächliche Geburtstermin zumeist nicht feststeht, wird zur Berechnung der 3-Monatsfrist auf den errechneten Geburtstermin zurückgegriffen. Wenn sich nun diese 3-Monatsfrist auf Grund des tatsächlichen Geburtstermins verkürzt, hat dies grundsätzlich keine Auswirkungen auf die Bekanntgabe und den Antrittszeitpunkt der Freistellung. Für jenen Sonderfall, dass die Geburt bereits vor Beginn dieser 3-Monatsfrist vor dem errechneten Geburtstermin erfolgt, wird gesetzlich der Entfall der Vorankündigung vorgesehen. Das Gesetz lässt die Mitteilung der erfolgten Geburt unter gleichzeitiger Bekanntgabe des Antrittszeitpunktes der Freistellung genügen. Die Regelung des § 1a Abs. 5 im VKG dient zur Klarstellung, dass der Vater auch dann nach dem Ende der Freistellung gemäß Abs. 1 Verhinderungskarenz in Anspruch nehmen kann, wenn die Verhinderung der Mutter schon während der Freistellung eingetreten ist und daher die zeitliche Nähe zwischen dem Eintritt der Verhinderung und dem Antritt der Verhinderungskarenz nicht unmittelbar gegeben ist. Jedoch muss die Verhinderungskarenz gemäß § 6 sofort nach dem Ende der Freistellung angetreten werden, wenn die Verhinderung der Mutter über den Freistellungszeitraum hinaus andauert.

Entsprechend dem Väter-Karenzgesetz soll in Ausführung der grundsatzgesetzlichen Vorgaben des LAG (§§ 26i und 26u samt Übergangsregelung) auch in der STLAO  den Dienstnehmern die Möglichkeit einer Freistellung zum Zweck der Kindesbetreuung während des Beschäftigungsverbots der Mutter nach der Geburt eines Kindes eröffnet werden.

Zu § 44:

Zu Abs. 1 und 4: Regelungen, die sich auf Bestimmungen zur Gleitpension nach sowie zur vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit nach dem ASVG beziehen, die aber bereits außer Kraft getreten sind, werden im Zuge dieser Novelle aufgehoben. Darüber hinausgehende inhaltliche Änderungen erfolgen nicht.

Zu Abs. 5: Hier wird § 23a Abs. 1 Z 3 und 4 AngG in der Fassung des Arbeitsrechts-Änderungsgesetzes 2015, BGBl. I Nr. 152/2015, nachvollzogen.

Gemäß § 23a Abs. 1 Z 2 AngG bestand bis zu dieser Novelle ein Anspruch auf Abfertigung bei Kündigung seitens der Dienstnehmerin/des Dienstnehmers ua wegen Inanspruchnahme einer Pension aus dem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit, nicht jedoch ausdrücklich wegen Rehabilitationsgeldbezug bzw. Umschulungsgeldbezug aus dem Versicherungsfall der geminderten Arbeitsfähigkeit. Die Leistungen unterscheiden sich zwar in ihrem Verwendungszweck, jedoch ist der Versicherungsfall, aus dem die Leistungen resultieren, jeweils der gleiche. Um Unsicherheiten einer gebotenen analogen Anwendung zu vermeiden, wurde durch die mit dem Arbeitsrechts-Änderungsgesetzes 2015 erfolgte Einfügung der Z 3 und 4 in § 23a Abs. 1 AngG ausdrücklich festgelegt, dass der Abfertigungsanspruch auch dann besteht, wenn das Dienstverhältnis wegen bescheidmäßiger Feststellung der Berufsunfähigkeit gemäß § 367 Abs. 4 ASVG in der Dauer von mindestens sechs Monaten durch Kündigung seitens der Dienstnehmerin/des Dienstnehmers endet.

Im Zusammenhang mit der Aufhebung des Pensionsvorschusses ergab sich das Problem, dass Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer, deren Anspruch auf Krankengeld bereits ausgeschöpft wurde, im Fall der Arbeitsunfähigkeit bezogen auf das konkrete Dienstverhältnis nach Rechtslage vor dem Arbeitsrechts-Änderungsgesetz 2015 dieses nicht während eines Leistungsstreitverfahrens über die Berufsunfähigkeit beenden konnten, ohne ihren Anspruch auf Abfertigung zu verlieren. Dabei handelte es sich zwar um äußerst seltene Konstellationen, doch wurde mit der durch das Arbeitsrechts-Änderungsgesetz erfolgten Novelle zum AngG auch in diesen Fällen die Möglichkeit geschaffen, das Dienstverhältnis unter Wahrung der Abfertigungsansprüche zu kündigen, insbesondere um zwischenzeitig eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung zu erhalten.

Dies soll nun auch für den Bereich des Landarbeitsrechtes nachvollzogen werden.

Zum Entfall des Abs. 7: Regelungen, die sich auf Bestimmungen zur Gleitpension nach sowie zur vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit nach dem ASVG beziehen, die aber bereits außer Kraft getreten sind, werden im Zuge dieser Novelle aufgehoben. Darüber hinausgehende inhaltliche Änderungen erfolgen nicht.

Zu § 45:

Zum Entfall des Abs. 3: Regelungen, die sich auf Bestimmungen zur Gleitpension nach sowie zur vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit nach dem ASVG beziehen, die aber bereits außer Kraft getreten sind, werden im Zuge dieser Novelle aufgehoben. Darüber hinausgehende inhaltliche Änderungen erfolgen nicht.

Zu § 59d:

Zum Entfall des Abs. 1:  Regelungen, die sich auf Bestimmungen zur Gleitpension nach sowie zur vorzeitigen Alterspension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit nach dem ASVG beziehen, die aber bereits außer Kraft getreten sind, werden im Zuge dieser Novelle aufgehoben.

Zu § 59g Abs. 4:

Es erfolgt eine Zitatberichtigung.

Zu § 59p:

Mit dieser Bestimmung wird § 14b AVRAG in der Fassung BGBl. I Nr. 30/2017 nachvollzogen.

Bisher war im § 59p vorgesehen, dass eine Familienhospizkarenz zur Begleitung eines schwerst erkrankten Kindes zunächst für einen bestimmten, fünf Monate nicht übersteigenden Zeitraum verlangt werden kann. Bei einer Verlängerung darf die Gesamtdauer der Maßnahme neun Monate nicht übersteigen. Das hat zur Konsequenz, dass die Familienhospizkarenz bei unverändertem Sachverhalt nach Ablauf der neun Monate nicht ein weiteres Mal verlängert werden kann.

Ist der Anspruch auf Familienhospizkarenz bereits ausgeschöpft, so ist nunmehr eine neuerliche Inanspruchnahme durch die Dienstnehmerin/den Dienstnehmer jeweils bei Vorliegen eines neuen Anlassfalls zulässig. Dieser liegt grundsätzlich im Fall des Hinzukommens eines neuen, die Familienhospizkarenz rechtfertigenden, Krankheitsbildes oder im Fall einer Verbesserung/Stabilisierung des Gesundheitszustandes mit einer nachfolgenden Verschlechterung vor. Die Erfahrungen haben gezeigt, dass rund 20 bis 25 % der notwendigen Therapien für schwerst erkrankte Kinder länger als neun Monate dauern bzw. weitere notwendige Therapien nach einer Unterbrechung (z.B. von einigen Wochen oder Monaten) erforderlich sind. Um Härtefälle abzumildern wurde in der Verwaltungspraxis bei der Begleitung schwerst erkrankter Kinder darüber hinaus vom Vorliegen eines neuen Anlassfalls ausgegangen, wenn die Karenzierung der Dienstnehmerin/des Dienstnehmers anlässlich einer weiteren notwendigen Therapie erfolgen sollte, selbst wenn sich keine Hinweise auf ein neues Krankheitsbild oder eine maßgebliche Verschlechterung des Gesundheitszustandes fanden. Entsprechend der Verwaltungspraxis wurde in diesen Fällen auch schon bisher das Pflegekarenzgeld gewährt. Die nunmehrige Neuregelung des § 59p stellt somit eine gesetzliche Klarstellung der bisherigen Auslegungspraxis dar.

Zu § 59u:

§ 59u dient der Umsetzung der Regelungen in § 15b AVRAG.

Es wird zunächst angeordnet, dass sich die Dienstnehmerin/der Dienstnehmer für die Dauer des Bezuges von Rehabilitations- oder Umschulungsgeld in einer Karenz befindet – es ruhen die Hauptleistungspflichten inklusive der Pflicht zur Entgeltfortzahlung.

Weiters wird nach Vorbild des § 15f Abs. 1 und 2 MSchG angeordnet, dass für die Dauer dieser Karenz dienstzeitabhängige Rechte von Dienstnehmerinnen/Dienstnehmern nicht weiter anwachsen sowie der Urlaubsanspruch in dem Urlaubsjahr, in das die Karenz fällt, im aliquoten Ausmaß zusteht. Ebenso verkürzt sich der Anspruch auf sonstige, einmalige Bezüge im Sinn des § 67 Abs. 1 Einkommensteuergesetz 1988, BGBl. Nr. 400/1988, nach Maßgabe des § 15f Abs. 1 MSchG.

Zu § 76 Abs. 2:

Die Regelung wird nach den Vorgaben des § 56 Abs. 2 LAG umgestaltet. Die höhere wöchentliche Normalarbeitszeit für Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer in Hausgemeinschaft mit freier Station entfällt.

Zu § 78 Abs. 2:

Die Arbeitsspitzenregelung wird entsprechend § 57 Abs. 1 LAG auf die Forstwirtschaft ausgedehnt. Eine Anpassung der Arbeitszeit an die Jahreszeiten ist z.B. bei Förstern und Revierjägern notwendig.

Zu § 79 Abs. 4 und 5:

Nach den Vorgaben des § 58 Abs. 4 und 5 LAG wird die Normalarbeitszeit bei Gleitzeit analog zur letzten Novelle zum Arbeitszeitgesetz (AZG: § 4b Abs. 4 und 5 in der Fassung des BGBl. I Nr. 53/2018) erweitert. Eine Verlängerung der Normalarbeitszeit kann bei Gleitzeit nur vorliegen, wenn die Arbeitszeitausdehnung auf Initiative bzw. im Interesse der Dienstnehmerin/des Dienstnehmers erfolgt. Liegt jedoch eine Dienstgeberinnenanordnung/Dienstgeberanordnung vor, handelt es sich um Überstunden. Gleitzeitvereinbarungen, die eine tägliche Normalarbeitszeit von zwölf Stunden zulassen, müssen künftig vorsehen, dass die Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer mit langen Tagesarbeitszeiten einen entsprechenden Ausgleich durch längere zusammenhängende Freizeit erhalten. Da dies auch in Zusammenhang mit der wöchentlichen Ruhezeit möglich sein muss, ist auch bei Gleitzeit in mehreren Wochen eine 4-Tage-Woche möglich.

Zu § 82 und § 83:

Die Regelungen über die Definition der Überstunden und zur Verpflichtung der Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer zur Leistung von Überstunden (§ 82) wird an das AZG angepasst.

Die bisherige komplizierte Regelung der zulässigen Überstundenkontingente, die auf dem jeweiligen Modell der Normalarbeitszeit aufbaut, wird durch klare Höchstgrenzen für die tägliche und die wöchentliche Normalarbeitszeit ersetzt (§ 83). Unter Arbeitsspitzen ist ein erhöhter Arbeitsbedarf auf Grund besonderer Umstände zu verstehen.

Zu § 84 Abs. 3:

Es erfolgt eine Zitatberichtigung.

Zu § 85:

Die Mindestruhepause wird von einer Stunde auf eine halbe Stunde verkürzt, weil ein besonderes Bedürfnis nach längeren Ruhepausen in der Land- oder Forstwirtschaft nicht mehr feststellbar ist und längere Einsatzzeiten nicht im Interesse der Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer liegen.

Zu § 85a, § 85b und § 86:

In § 86 werden zusätzliche Ausnahmen von der Sonntags- und Feiertagsruhe zugelassen, und zwar für Buschen- und Almausschanken, die als Nebengewerbe der Land- und Forstwirtschaft von der Gewerbeordnung 1994 ausgenommen sind, sowie für Tätigkeiten in Zusammenhang mit dem Fremdenverkehr. Ausnahmen aus wirtschaftlichen Gründen sollen nach dem Vorbild des § 12a Arbeitsruhegesetz (ARG) durch Kollektivvertrag zugelassen werden können. Abs. 5 entspricht § 8 ARG.

Dadurch kann es vermehrt dazu kommen, dass an Sonntagen Normalarbeitszeit geleistet wird. Dies erfordert eine Neuregelung der wöchentlichen Ruhezeit in Form von Wochenendruhe oder Wochenruhe nach dem Vorbild des Arbeitsruhegesetzes (§ 85a). Bisher war die Dauer der wöchentlichen Ruhezeit von der Ausführungsgesetzgebung zu bestimmen, nunmehr wird die Mindestdauer nach der Arbeitszeitrichtlinie (Art. 5 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung) von 35 Stunden festgelegt. Die festgelegten Feiertage in § 85a Abs. 3 entsprechen dem bisherigen § 86 Abs. 1.

§ 85b Abs. 1 ermöglicht für die Bewirtschaftung von Almen, die weitab von Siedlungen liegen, eine abweichende Regelung der wöchentlichen Ruhezeit durch Kollektivvertrag unter Einhaltung der Vorgaben des Art. 17 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie. Abs. 2 und 3 enthalten eine Sonderregelung für die Schichtarbeit nach Vorbild des § 5 Abs. 1 und 2 ARG. Die Sonderregelung des Abs. 4 betrifft insbesondere Silomeisterinnen und –meister sowie Kellermeisterinnen und –meister, die typischerweise nicht ersetzt werden können.

Zu § 86a und § 87:

Die in § 86a vorgesehene Ausgleichsruhe für Arbeiten während der wöchentlichen Ruhezeit orientiert sich hinsichtlich Dauer und Lage an der Ersatzruhe nach dem Arbeitsruhegesetz (ARG).

Die Ausgleichsruhezeit ist auf die Arbeitszeit anzurechnen, sie ist jedoch nicht zu entlohnen. Der Ausgleich für die Arbeit während der wöchentlichen Ruhezeit erfolgt vielmehr durch den Zuschlag von 100% nach § 87 Abs. 3a. Ein zusätzlicher Zuschlag gebührt dann, wenn die Ausgleichsruhe nicht zum vorgesehenen Zeitpunkt eingehalten wird. Dies ist z.B. bei witterungsbedingter Notwendigkeit möglich.

Das fiktive Entgelt wird jedoch auf die Bemessungsgrundlage für verschiedene Ansprüche angerechnet.

Der Zuschlag von 100% (§ 87 Abs. 3a) gebührt nunmehr auch für Arbeit am freien Tag der Wochenruhe. Bei 5-Tage-Woche wird dies der letzte der freien Tage sein. Der Sonntagszuschlag, soweit es sich um Normalarbeitszeit handelt, sowie eingeschränkt der Nachtarbeitszuschlag sind kollektivvertragsdispositiv. Kollektivverträge, die eine abweichende Regelung schon bisher ohne Rechtsgrundlage vorgesehen haben, müssen nicht neu abgeschlossen werden, soweit sie der Neuregelung entsprechen (§ 87 Abs. 3b).

Beim Feiertagszuschlag (Abs. 4) entfällt die Ausnahme für Viehpflege, Melkung und unaufschiebbare Arbeiten im Haushalt.

Zu § 98a Abs. 1a und zu § 102 Abs. 1:

In diesen Bestimmungen werden die Änderungen des ASchG durch Novelle BGBl. I. Nr. 118/2012 nachvollzogen.

In der Arbeitswelt ist eine Zunahme psychischer Belastungen und Gefährdungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen, als Ursache für arbeitsbedingte Beschwerden und Erkrankungen zu beobachten. Ungünstige psychische Belastungen verursachen nicht nur psychische Beeinträchtigungen und Erkrankungen, sondern verstärken auch andere Erkrankungen wie z.B. Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen, Magen-, Darmerkrankungen, Schlafstörungen, Diabetes. Immer mehr Personen müssen infolge psychischer Fehlbeanspruchung krankheitsbedingt die Frühpension antreten. Dies verursacht viel menschliches Leid, aber auch enorme betriebswirtschaftliche und volkswirtschaftliche Kosten. Die Ursachen arbeitsbedingter psychischer Fehlbeanspruchungen sind häufig:

- widersprüchliche Arbeitsaufgaben,

- Arbeitsverdichtung, unangemessene Zeit- und Terminvorgaben, ständige Erreichbarkeit,

- unangemessene Wiederholung immer gleicher Arbeitsvorgänge,

- Informationsmangel oder -überflutung,

- knappe Personalbemessung,

- Verwischen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit,

- häufige Umstrukturierungen, Angst vor Arbeitsplatzverlust,

- fehlende Handlungsspielräume und mangelnde Beteiligungsmöglichkeiten,

- isoliertes Arbeiten ohne Möglichkeit zu sozialen Kontakten, fehlende Unterstützung durch Vorgesetzte.

Es handelt sich um bloße Klarstellungen, bereits nach geltender Rechtslage sind die dort angeführten Begrifflichkeiten so zu verstehen. Die Klarstellung dient der stärkeren Betonung der Wichtigkeit psychischer Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen, im Dienstnehmerinnen- und Dienstnehmerschutz, um damit den notwendigen Bewusstseinsbildungsprozess bei den Verantwortlichen in den Betrieben zu unterstützen und damit den Einsatz von Arbeitspsychologinnen und Arbeitspsychologen in den Betrieben zu intensivieren. Gefährdungen können sowohl durch physische als auch durch psychische (psychosoziale, psychomentale oder psychoemotionale) Belastungen und durch deren Wechselwirkung entstehen. Physische Belastungen können zu psychischen Beeinträchtigungen führen oder auch umgekehrt.

Zu § 99:

Mit dem neuen Klammerausdruck in der Überschrift und im Abs. 1 des § 99 soll der für die „Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und Festlegung von Maßnahmen“ bereits seit jeher gebräuchliche Kurzbegriff „Arbeitsplatzevaluierung“ auch direkt im Gesetzestext selbst verankert werden.

Im Abs. 1 wird weiters ausdrücklich klargestellt, dass im Rahmen der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren die Grundsätze der Gefahrenverhütung nach § 102 zu berücksichtigen sind. Außerdem wird eine neue Z 6 aufgenommen. Die Ergänzung orientiert sich v.a. am Leitfaden der Arbeitsinspektionen zu arbeitsbedingten psychischen Belastungen bzw. der ÖNORM EN ISO 10075 „Ergonomische Grundlagen bezüglich psychischer Arbeitsbelastungen“ (Teil 1 - 3) und stellt die grundlegenden Dimensionen arbeitsbedingter psychischer Belastungen dar, die in Abhängigkeit von individuellen Voraussetzungen und Bewältigungsstrategien zu Fehlbeanspruchungen führen können. Bei der Arbeitsplatzevaluierung sind diese Dimensionen sowie deren Zusammen- und Wechselwirkung und die Schnittstelle Mensch-Technik-Organisation zu berücksichtigen. Beispiele für solche Zwischenfälle, die eine akute psychische Belastungsreaktion auslösen können (Abs. 7 Z 2a), sind etwa die Häufung von Konflikten oder Beschwerden, Gewaltübergriffe, posttraumatische Belastungsstörung nach einem Arbeitsunfall, etc.

Im Abs. 8 werden die zu beauftragenden Fachleute beispielhaft aufgezählt, wobei im Hinblick auf die Evaluierung psychischer Beanspruchungen insbesondere die Arbeitspsychologen hervorzuheben sind.

Zu § 101 Abs. 3:

Durch Ausführung des § 79 Abs. 3 LAG wird § 6 Abs. 3 ASchG in der Fassung des Gesetzes BGBl. I Nr. 118/2012 nachvollzogen. Im § 101 Abs. 3 soll eine Formulierung beseitigt werden, die von Menschen mit Behinderung als nachteilig empfunden werden könnte. 

Zu § 102 Abs. 2:

Im § 102 Abs. 2 wird eine neue Z 4a eingefügt und die bisherige Z 7 überarbeitet, um sicherzustellen, dass auch bei der Gefahrenverhütung die grundlegenden Dimensionen arbeitsbedingter psychischer Belastungen sowie deren Zusammen- und Wechselwirkung und die Schnittstelle Mensch-Technik-Organisation zu berücksichtigen sind. Damit wird § 80 Abs. 2 LAG ausgeführt, welcher § 7 ASchG in der Fassung des Gesetzes BGBl. I Nr. 118/2012 im land- und forstwirtschaftlichen Bereich nachvollzieht.

Zu § 105 Abs. 1 und 9:

§ 105 Abs. 1 führt § 83 Abs. 1 LAG aus. Nach dem Vorbild des § 10 Abs. 1 und 6 ASchG in der Fassung des BGBl. I Nr. 118/2012 soll zur Klarstellung der Ausdruck „Arbeitnehmervertreter mit einer besonderen Funktion bei der Sicherheit und beim Gesundheitsschutz“ (vgl Artikel 3 lit. c der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12. Juni 1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit, ABl Nr L 183 vom 29. Juni 1989) in das Gesetz übernommen werden. Weiters wird klargestellt, dass nur Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer (und nicht etwa externe Dienste) zu Sicherheitsvertrauenspersonen bestellt werden können.

Daneben wird § 83 Abs. 9 LAG ausgeführt, der die Änderung des § 10 Abs. 10 ASchG durch die Novelle BGBl. I Nr. 94/2014 nachvollzieht. Es erfolgt eine Klarstellung, dass die Funktionen Präventivfachkraft (Sicherheitsfachkraft und Arbeitsmedizinerin/Arbeitsmediziner) und Sicherheitsvertrauensperson vereinbar sind (§ 105 Abs. 9). Bereits bisher war dies gängige Auslegung, nun soll eine gesetzliche Klarstellung erfolgen. Selbstverständlich kann diese Möglichkeit nur in Anspruch genommen werden, wenn es sich bei den Präventivfachkräften um Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer handelt.

Zu § 107 Abs. 9:

Im letzten Satz wird eine EU-Richtlinienanpassung vorgenommen.

Zu § 121:

Mit diesem Paragraphen wird die Neuregelung des Nichtraucherschutzes des § 30 ASchG aus der Novelle BGBl. I Nr. 126/2017 umgesetzt (§ 88h LAG).

Mit dem Gesetz BGBl. I Nr. 101/2015 wurde eine Novelle zum Tabak- und Nichtraucherinnen- bzw. Nichtraucherschutzgesetz – TNRSG, BGBl. Nr. 431/1995, kundgemacht, mit der – bis auf wenige Ausnahmen – ein Rauchverbot im öffentlichen Raum festgelegt wurde. Die Bestimmungen traten mit 1. Mai 2018 in Kraft. Darüber hinaus wurde im TNRSG geregelt, dass mit 20. Mai 2016 Rauchverbote auch für e-Zigaretten, Wasserpfeifen und sonstige verwandte Erzeugnisse gelten. Im § 30 ASchG wurde daraufhin der Schutz von nichtrauchenden Dienstnehmerinnen/Dienstnehmern am Arbeitsplatz vor schädlichem Passivrauchen an die Schutzstandards des Gesundheitsrechts im TNRSG angepasst. Im Sinn des BGBl. I Nr. 101/2015 wurde ein allgemeines Rauchverbot in Arbeitsstätten in Gebäuden festgelegt. Raucherinnen- bzw. Raucherräume dürfen eingerichtet werden. Allerdings dürfen Arbeitsräume sowie sonstige Räume, die nach den Dienstnehmerinnen- und Dienstnehmerschutzvorschriften einzurichten sind (Aufenthalts-, Bereitschafts-, Sanitäts- und Umkleideräume), nicht als Raucherinnen- bzw. Raucherräume vorgesehen werden.

Zur Einrichtung von Raucherinnen- bzw. Raucherräumen ist darauf hinzuweisen, dass zu Maßnahmen und Einrichtungen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden können.

Vom Rauchverbot am Arbeitsplatz sollen auch Wasserpfeifen und verwandte Erzeugnisse erfasst sein, das sind nach § 1 Z 1e TNRSG jedes neuartige Tabakerzeugnis, pflanzliche Raucherzeugnis, die elektronische Zigarette und deren Liquids.

Zu § 123 Abs. 1:

Es erfolgt im Nachvollzug der Novelle BGBl. I Nr. 118/2012 zum ASchG eine Präzisierung des Ausdrucks „Zubereitung“ nach den Vorgaben des § 90 Abs. 1 LAG.

Zu § 128 Abs. 2:

§ 128 Abs. 2 soll entsprechend § 60 Abs. 2 ASchG in der Fassung des Gesetzes BGBl. I Nr. 118/2012 angepasst werden (§ 91 Abs. 2 LAG). Die ständige Durchführung von Arbeiten in Zwangshaltung, insbesondere mit nicht gestützten oder über den Kopf gestreckten Armen sowie in stark gebückter oder kniender Stellung, muss möglichst vermieden sein. Um die Durchführung von Arbeiten in nicht körpergerechter Stellung zu vermeiden, sind erforderlichenfalls entsprechende Betriebseinrichtungen und Betriebsmittel, wie Hebe- oder Absenkvorrichtungen, zur Verfügung zu stellen. Weiters wird klargestellt, dass bei der Gestaltung der Arbeitsvorgänge auch sonstige psychische Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen, möglichst gering gehalten werden.

Zu § 134 Abs. 2 und 3:

Entsprechend § 92 Abs. 2 LAG wird die Stoffaufzählung im § 134 Abs. 2 an die Erfordernisse und Vorkommen in der Land- und Forstwirtschaft angepasst. Die Zeitabstände und Zeitpunkte für Folgeuntersuchungen werden aus Abs. 2 herausgenommen und die Festlegung der Landesregierung durch Verordnung übertragen, da so flexiblere Anpassungen nach dem Stand der Wissenschaft möglich sind (§ 92 Abs. 7 LAG).

Ebenso wird die Z 3 des Abs. 3 neu geschaffen, um raschere Änderungen im technischen Dienstnehmerinnen- und Dienstnehmerschutz zu ermöglichen (§ 92 Abs. 4 LAG).

Zu § 136 Abs. 4 und 6 sowie § 138 Abs. 8:

Die Neuerungen in den §§ 93a Abs. 4 und 6 sowie 94a Abs. 8 LAG sind Anpassungen an die Regelungen des ASchG in der Fassung des Gesetzes BGBl. I Nr. 126/2017. Diese sollen in den §§ 136 und 138 nachvollzogen werden.

Zu § 136 Abs. 4 und § 138 Abs. 8:

Für Arbeitsstätten mit mehr als 50 Dienstnehmerinnen/Dienstnehmern kommt nicht das Begehungs-, sondern das Präventionszeitenmodell zur Anwendung. Nach geltendem Recht darf in die Präventionszeit der Präventivdienste in Bezug auf die Evaluierung nur jene Zeit eingerechnet werden, die für „die Überprüfung und Anpassung der nach diesem Gesetz erforderlichen Ermittlungen und Beurteilungen der Gefahren und der festgelegten Maßnahmen samt Anpassung der Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente“ aufgewendet wird (Folgeevaluierungen; bisheriger § 136 Abs. 4 Z 5 bzw. § 138 Abs. 8 Z 6).

Entsprechend den Erfahrungen und Bedürfnissen der Praxis sollen in Zukunft nicht nur Tätigkeiten im Zuge der Überprüfung und Anpassung der Evaluierung, sondern auch die erstmalige Auseinandersetzung mit den im Betrieb für die Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer bestehenden Gefahren (Erstevaluierung) in die Präventionszeit mit eingerechnet werden können (neuer § 136 Abs. 4 Z 5 und § 138 Abs. 8 Z 6).

Zu § 136 Abs. 6:

Das verpflichtende Begehungsintervall für die präventivdienstliche Betreuung soll für Arbeitsstätten mit 1 bis 10 Dienstnehmerinnen/Dienstnehmern, in denen ausschließlich Büroarbeitsplätze sowie Arbeitsplätze mit Büroarbeitsplätzen vergleichbaren Gefährdungen und Belastungen eingerichtet sind, – auf Grund des geringen Gefährdungspotenzials – von zwei auf drei Jahre verlängert werden. Als Beispiele für Arbeitsplätze mit Büroarbeitsplätzen vergleichbaren Gefährdungen können also in diesem Sinn (vgl RV 802 BlgNR XXI. GP, 22 f) angeführt werden: Arbeiten in Warten, an Bankschaltern, an Hotelrezeptionen, Arbeiten als Ordinationsassistentinnen mit überwiegend organisatorischen Aufgaben, Arbeiten im strategischen Unternehmensbereich sowie Arbeiten vorwiegend im Bereich der Unternehmensberatung (Managementaufgaben, Verwaltungsaufgaben), Arbeiten in der Informationstechnologie. Die Gefährdungen und Belastungen an Arbeitsplätzen im Einzelhandel können dort mit Büroarbeitsplätzen vergleichbar sein, wo keine oder nur geringe manuelle Lastenhandhabung erforderlich ist und überwiegend administrativen Aufgaben vergleichbare Arbeiten zu erledigen sind. Gefährdungsmäßig nicht mit Büroarbeitsplätzen vergleichbar sind demnach etwa: Kassenarbeitsplätze in Selbstbedienungsläden, Arbeitsplätze an Feinkosttheken oder Arbeitsplätze, an denen schwere Lasten händisch bewegt werden müssen.

Bei der zur Intervallfestlegung erforderlichen Beurteilung der Dienstgeberin/des Dienstgebers, ob es sich um eine Arbeitsstätte handelt, in der nur Büroarbeitsplätze oder diesen vergleichbare Arbeitsplätze eingerichtet sind, ist auf die Arbeitsplatzeinrichtung als solche abzustellen. Außer Betracht bleiben hier allfällige zur Aufrechterhaltung des laufenden Geschäftsbetriebs üblicherweise verbundene Tätigkeiten, wie etwa die regelmäßige Reinigung der Räumlichkeiten. Die Beschäftigung einer einzelnen Reinigungskraft als Dienstnehmerin/Dienstnehmer neben Bürobeschäftigten soll nicht dazu führen, dass alleine auf Grund dieses Umstands statt des 3-Jahresintervalls für Büroarbeitsplätze doch ein 2-Jahresintervall vorzusehen wäre (weil zusätzlicher Reinigungsarbeitsplatz im Bürobetrieb).

Zu § 139 Abs. 4: 

§ 94b Abs. 4 LAG übernimmt zur Intensivierung der Zusammenarbeit von Behörde und Präventivkräften auch in der Land- und Forstwirtschaft Regelungen aus der ASchG-Novelle BGBl. I Nr. 118/2012. Dies soll im § 139 Abs. 4 nachvollzogen werden. Da die Präventivfachkräfte in den meisten Fällen nicht ständig im Betrieb anwesend sind und daher oft von den Land- und Forstwirtschaftsinspektorinnen oder -inspektoren nicht angetroffen werden, ist für beide Teile die Anforderung und Übermittlung von Unterlagen einfacher als eine Einsichtnahme im Betrieb.

Zu § 140:

Im § 140 wird der Begriff „Missstand“ durch eine zeitgemäßere Formulierung („Mangel“) ersetzt. Dies entspricht § 94c LAG und § 86 ASchG.

Zu § 153 und § 155:

Da in der Vergangenheit immer wieder Arbeitsverhältnisse von Dienstgeberinnen/Dienstgebern nach einer Fehlgeburt der Dienstnehmerin gelöst wurden, soll nun den Frauen, insbesondere auch um die psychische Belastung möglichst gering zu halten, ein zeitlich begrenzter Schutz vor Kündigung und Entlassung zukommen. Dies erfolgte mit der Novelle BGBl. I Nr. 149/2015 im Mutterschutzgesetz (MSchG) und wird in das Landarbeitsrecht übertragen.

Zu § 156 Abs. 2:

§ 156 Abs. 2 führt § 104 Abs. 2 LAG aus, der § 14 Abs. 2 MSchG in der Fassung des Gesetzes BGBl. I Nr. 149/2015 nachvollzieht.

Die Wochengeldfalle kann nur eintreten, wenn in den letzten 32 Wochen vor Eintritt des Beschäftigungsverbotes keine Pflichtversicherung bestand. Dies bedeutet (abgesehen von der geringfügigen Beschäftigung) aber zwingend, dass die Durchschnittsberechnung für die letzten 13 Wochen vor Eintritt des Beschäftigungsverbotes null ergibt. Durch die Neuformulierung wird ausgeschlossen, dass ein früherer Zeitraum, etwa vor der Geburt des ersten Kindes, herangezogen wird.

Zu § 157 Abs. 3 und 4:

Nunmehr soll - nach den Vorgaben des § 105 Abs. 3 und 4 LAG - einem Elternteil die Inanspruchnahme der Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt ermöglicht werden, sofern der andere Elternteil keinen Karenzanspruch hat. Der Elternteil soll im zeitlichen Rahmen zwischen Ende der Schutzfrist und vollendetem 2. Lebensjahr des Kindes das Recht haben, die Karenz nach MSchG spätestens drei Monate vor dem geplanten Antritt bekannt zu geben und in Anspruch zu nehmen. Im Absatz 4 wird der dazu notwendige Kündigungsschutz geregelt.

Zu § 158b Abs. 1, 2 und 3:

Pflegeeltern sind ein wichtiges soziales Netz, um Kindern ein stabiles Umfeld zu geben, die in ihren eigenen Familien nicht verbleiben können. Es wird daher auch für diese Pflegeeltern ein solcher Karenzanspruch geschaffen, jedoch soll dieser nur gelten, wenn aus der Übernahme der Pflege kein Entgelt bezogen wird. Ein solcher Anspruch wurde bereits mit den Novellen BGBl. I Nr. 149/2015 und 162/2015 im MSchG und VKG eingeführt und wird nun im land- und fortwirtschaftlichen Bereich nachvollzogen.

Zu § 158e Abs. 1 und § 158f:

Bei der Elternteilzeit soll die Arbeitszeitreduktion zumindest 20 vH der wöchentlichen Normalarbeitszeit betragen. Die Mindestarbeitszeit während der Elternteilzeit soll mit zwölf Stunden pro Woche festgelegt werden. In § 158e wird daher neben den beiden bereits bestehenden Anspruchsvoraussetzungen die Bandbreite als dritter Anspruchstatbestand festgelegt. Diese Bandbreite soll auch für die vereinbarte Elternteilzeit gelten.

Zu § 158g Abs. 2, 5, 6 und 11, § 158h Abs. 1, § 158i Abs. 1 sowie § 308g Abs. 2:

Es werden auf Grund der Einführung der Bandbreite bei der Elternteilzeit zahlreiche Anpassungen in anderen Paragrafen notwendig. Dies entspricht den Anpassungen aus BGBl. I Nr. 149/2015. In § 308g Abs. 2 wird für die Anwendung der Bandbreitenvoraussetzung samt den dazugehörenden Anpassungen eine Übergangsregelung geschaffen.

Zu § 161 Abs. 2a, 2b, 5, 7, 9 und 10:

Im Bereich des Jugendarbeitsschutzes sind folgende Neuerungen - entsprechend den Vorgaben in § 109 Abs. 2a, 2b, 5, 7, 9 und 10 LAG - vorgesehen:

- Die Durchrechnung der Normalarbeitszeit wird aus § 11 Abs. 2a und 2b KJBG übernommen (Abs. 2a und 2b).

- Die tägliche Ruhezeit bei Viehpflege und Melkung kann nur mehr auf elf Stunden verkürzt werden (Abs. 5).

- Der Kollektivvertrag kann die Arbeit von Jugendlichen über 16 Jahren bei tätigkeitsspezifischer Notwendigkeit bis 22 Uhr zulassen (Abs. 7). Dies betrifft z.B. Buschenschanken.

- Entsprechend der Jugendarbeitsschutzrichtlinie (Art. 10 Abs. 2 der Richtlinie 94/93/EG des Rates über den Jugendarbeitsschutz) wird eine wöchentliche Ruhezeit von zwei zusammenhängenden Tagen eingeführt (Abs. 9). Die Beschäftigung am Samstag ist bis 13 Uhr zulässig. In diesem Fall muss der nächste Montag arbeitsfrei bleiben. Um in diesem Fall dennoch eine Wochenarbeitszeit von 40 Stunden zu erreichen, wird von Dienstag bis Freitag eine Tagesarbeitszeit von neun Stunden ermöglicht.

- Zitatanpassung in Abs. 10.

Zu § 183 Abs. 4a:

Der Nationalrat hat mit Initiativantrag vom 20. September 2017, Nr. 2304/A, XXV. GP, für die Lehrlinge, die auf der Grundlage des Berufsausbildungsgesetzes, BGBl. Nr. 142/1969, ausgebildet werden, eine Förderung der Unterkunftskosten (inkl. Verpflegung) in den Lehrlingsheimen beschlossen.

Für den Bereich der in den Berufen der Land- und Forstwirtschaft auszubildenden Lehrlinge konnte diese Maßnahme aus Kompetenzgründen bislang nicht angewendet werden, da die Land- und forstwirtschaftliche Berufsausbildung eine „Annexmaterie“ zum Landarbeitsrecht (Art. 12 Abs. 1 Z 6 B-VG) darstellt und die im gewerblichen Berufsausbildungsgesetz relevanten Bestimmungen über die Verpflichtungen des Lehrberechtigten (§ 9 BAG) für die duale Ausbildung im Bereich der Land- und Forstwirtschaft in § 130 LAG verankert sind.

Um eine rechtlich gleichförmige Lösung zu erreichen, war es erforderlich, die einschlägigen Bestimmungen des § 130 Abs. 4 des Landarbeitsgesetzes 1984 anzupassen und wird mit dieser STLAO-Novelle ausgeführt.

Inhaltlich wird auf die Begründung des Initiativantrages Nr. 2304/A, XXV. GP, verwiesen:

Für die Lehrlinge, die nach dem Regelungskonzept des BAG ausgebildet werden, ist gemäß § 19c Abs. 3 die Gewährung der Beihilfen im übertragenen Wirkungsbereich der Landeskammern der gewerblichen Wirtschaft durch die Lehrlingsstellen im Namen und auf Rechnung des Bundes durchzuführen. Auch für land- und forstwirtschaftliche Lehrlinge soll diese Beihilfe nicht über die für sie zuständige Lehrlingsstelle (Lehrlings- und Fachausbildungsstelle der jeweiligen Landwirtschaftskammer), sondern über die Landeskammern der gewerblichen Wirtschaft abgewickelt werden.

Schon derzeit werden verschiedene Beihilfen auf Grund der Verfassungsbestimmung des § 19b BAG auch für die Lehrlinge im Bereich der Land- und Forstwirtschaft durch die Wirtschaftskammern ausgezahlt. Beim Internatskostenersatz handelt es sich um eine Beihilfe im Sinne des § 19c Abs. 1 Z 1 BAG (Förderung des Anreizes zur Ausbildung von Lehrlingen). Einzubringen ist der Antrag jedoch entsprechend der üblichen Vorgangsweise bei den bestehenden Förderungen bei der land- und forstwirtschaftlichen Lehrlings- und Fachausbildungsstelle, die den Antrag weiterzuleiten hat.

Es ist davon auszugehen, dass die vollständige Erstattung der Internatskosten für die Lehrlinge der Land- und Forstwirtschaft jährlich nicht mehr als 360 000 € kosten wird.

Eine ausdrückliche Ausnahme für Dienstverhältnisse zu Gebietskörperschaften ist im Gegensatz zum BAG nicht notwendig, da solche Dienstverhältnisse bereits nach § 4 Abs. 2 letzter Satz vom LAG ausgenommen sind.

Die betriebliche Lehrstellenförderung wird ebenfalls, wie auch für die nach dem BAG Auszubildenden, aus Mitteln des Insolvenz-Entgelt-Fonds finanziert.

Als Inkrafttretenszeitpunkt wäre aus Gleichheitsgründen ebenfalls der 1. Jänner 2018 vorzusehen. Um zu verhindern, dass die Lehrberechtigten mit Kundmachung des Ausführungsgesetzes den Lehrlingen die gesamten Internatskosten seit 1. Jänner 2018 zu zahlen haben und den Ersatz dieser Kosten erst danach bei der örtlich zuständigen Landeskammer der gewerblichen Wirtschaft beantragen können, sieht § 130 Abs. 4a LAG (unmittelbar anwendbares Bundesrecht) für den Zeitraum von 1. Jänner 2018 bis zum Inkrafttreten des Ausführungsgesetzes (erst mit diesem Zeitpunkt wird die Kostentragungspflicht der Lehrberechtigten wirksam) vor, dass die Lehrlinge selbst den Kostenersatz bei der Lehrlingsstelle beantragen können. Haben die Lehrberechtigten den Lehrlingen die Internatskosten auf freiwilliger Basis ganz oder teilweise bereits vor Inkrafttreten des Ausführungsgesetzes gezahlt, kommt ihnen auch das Antragsrecht zu.

Zu § 304 Abs. 1, 4a bis 4c:

In Abs. 1 erfolgt eine Zitatanpassung.

Für bestimmte Dienstnehmerinnen/Dienstnehmer soll - in Ausführung des § 236a LAG - nur die Dauer der Tagesarbeitszeit aufgezeichnet werden müssen (Abs. 4a). Z 1 und 2 entsprechen weitgehend § 26 Abs. 3 AZG. Bei der Teleheimarbeit wird jedoch nicht auf das Überwiegen der Tätigkeit zu Hause abgestellt, sondern auf den jeweiligen Tag.

Nach Abs. 4b müssen für Angestellte, die mit der maßgeblichen Führung des gesamten landwirtschaftlichen oder forstwirtschaftlichen Betriebs betraut sind, keine Arbeitszeitaufzeichnungen geführt werden.

Für Angestellte mit sonstiger Entscheidungsbefugnis (die Definition entspricht § 1 Abs. 2 Z 8 AZG) sind zwar grundsätzlich Arbeitszeitaufzeichnungen zu führen. Durch Definition des umfassten Personenkreises im Kollektivvertrag werden diese Personen jedoch von den Arbeitszeitaufzeichnungen ausgenommen (Abs. 4c).

Zu § 305:

In Abs. 1 erfolgt eine Aktualisierung auf die Verweise in den novellierten Bundesgesetzen.

In Abs. 2 wird nunmehr auf konkrete Fassungen bei Landesgesetzen verwiesen, da ab 1.1.2020 die Landarbeitsordnung gemäß Art. 151 Abs. 63 Z 4 B-VG für den Bereich des Landes Steiermark zu Bundesrecht wird und als Konsequenz daraus die dynamische Verweisung auf geltende Landesgesetze verfassungswidrig wäre.

Zu § 307 Abs. 1: 

Es erfolgt die erforderliche Zitatanpassung für die Strafbestimmung.

Zu § 309 Z 3 und 6:

Es erfolgt eine Anpassung an die geänderten EU-Richtlinien.

Zu § 311 Abs. 17:

Abs. 17 regelt das Inkrafttreten dieser Novelle.

 

 

Es wird daher der

Antrag

gestellt:

Der Landtag wolle beschließen:

(s. beiliegendes Gesetz)